我們公司就像賽跑冠軍一樣，終于跑到世界的 邊緣線上。大江大河、大海大浪，信息的洪流即將起來了，我們有乘風破浪的機會，要有勇氣搏擊這個世界。但如果我們還是粗放管理的公司，看到機會，只能望洋興嘆;如果我們不能做到英雄倍出，不是千軍萬馬上戰場，不能聽得進批評，如何做到行業領先?所以我們要把握住這次大時代轉型的機會點發力!

　　一、在向高端市場進軍的過程中，不要忽略低端市場

　　我們在爭奪高端市場的同時，千萬不能把低端市場丟了。我們現在是“針尖”戰略，聚焦全力往前攻，我很擔心一點，“腦袋”鉆進去了，“屁股”還露在外面。如果低端產品讓別人占據了市場，有可能就培育了潛在的競爭對手，將來高端市場也會受到影響。華為就是從低端聚集了能量，才能進入高端的，別人怎么不能重復走我們的道路呢?

　　低端產品要做到標準化、簡單化、 生命周期內免維修。我們不走低價格、低質量的路，那樣會摧毀我們戰略進攻的力量。在技術和服務模式上，要做到別人無法與我們競爭，就是大規模流水化。客戶 想要加功能，就買高端產品去。這就是薇甘菊理論，而且我們現在也具備這個條件。(徐直軍：應對中國的手機市場，一定要把品牌區分開。把中高端產品價格提起 來，建立品牌，就能掙錢;低端產品，就是高質量、標準化、低價格、終生不壞、軟件升級容易。)

　　面對大流量時代的流量管理方式發生變化，未來網絡的穩定對品牌影響很大，我們要建立起大質量體系架構。過去我們的質量體系關注的是產品、工程，將來質量體系要從文化、哲學……各方面來看，所以我們要在中國、德國、日本聯合建立大質量體系的能力中心。

　　二、聚焦主航道，以延續性創新為主，允許小部分力量有邊界地去顛覆性創新

　　互聯網總是說顛覆性創新，我們要堅持為世界創造價值，為價值而創新。我們還是以關注未來五至十年的社會需求為主，多數人不要關注太遠。我們大多 數產品還是重視延續性創新，這條路堅決走;同時允許有一小部分新生力量去顛覆性創新，探索性地“胡說八道”，想怎么顛覆都可以，但是要有邊界。這種顛覆性 創新是開放的，延續性創新可以去不斷吸收能量，直到將來顛覆性創新長成大樹苗，也可以反向吸收延續性創新的能量。

　　公司要像長江水一樣聚焦在主航道，發出巨大的電來。無論產品大小都要與主航道相關，新生幼苗也要聚焦在主航道上。不要偏離了主航道，否則公司就會分為兩個管理平臺。

　　大公司為什么運轉很困難?以前我們一個項目決策，要經過四百七十多人審批，速度太慢，內部要允許大家有一條小路快走。而且主航道四百七十多人審批也太多了，應該先砍掉絕大部分。(丁耘：主流程應堅持簡潔高效的原則，原則上不超過5個審批點。)

　　三、調整格局，優質資源向優質客戶傾斜

　　我們要調整格局，優質資源向優質客戶傾斜，可以在少量國家、少量客戶群中開始走這一步，這樣我們就綁定一兩家強的，共筑能力。

　　在這個英雄倍出的時代，一定要敢于領導世界，但是取得優勢以后，不能處處與人為敵，要跟別人合作。有人問我，“你們的商道是什么?”，我說， “我們沒有商道，就是為客戶服務?！边@些年教訓也很深刻，不是所有運營商都能活下來，有些運營商拖著我們的錢不還，與其這樣，還不如拿來給大家漲點工資。

　　另外，我不主張產品線和區域結合得太緊密，結合太緊密的結果，就是滿足了低端客戶的需求。因為區域所反映上來的不是未來需求，而是眼前的小需求，會牽制華為公司的戰略方向。

　　四、人力資源要讓“遍地英雄下夕煙”

　　華為已經形成了能夠凝聚十五萬人的機制，但凝聚得太緊了，不夠活躍，就需要耗散，形成新的活力。

　　第一，改革的目的是為了作戰。瑞典的“瓦薩號戰艦”，這里裝飾、那里雕刻，為了好看還加蓋一層，結果出海風一吹就沉沒了。戰艦的目的應該是作戰。

　　我們之所以攻不進莫斯科大環，僅靠物質激勵沒有用，缺少戰略眼光。所以我總號召大家去看看《諾曼底登陸》。華為現在不缺乏“黃繼光”這樣的英 雄，但是缺少戰略家和思想家，大家都不愿意“望星空”，都想有實權。而且以前我們考核體系太具體化，讓產生大智慧(601519,問診)的人在華為沒有地 位。為什么這些種子出去也不成功呢?因為缺少大平臺，沒有土壤，也種不出來莊稼。

　　第二，我們拉長人力資源金字塔頂端時，要看到內生的新生力量，引進外來的“蜂子”，也要以內為主。不給內部人員一種希望，內部人努力就不夠。華 為公司做事總是喜歡循序漸進，我們在戰略決策過程中，要善于轉變，未來世界不一定掌握在有資歷的人手里，我們要承認年輕人可能有未來，不要總是認為小年輕 不能當上將。

　　我們要發現這種善于學習的苗子，敢于給他們去“上甘嶺”打仗的機會，不死就是將軍，死了就是英雄。這樣讓大家恢復信心。

　　第三，人力資源金字塔基座要異化，改變齊步走。我認為時代給我們的時間最多兩年，如果人力資源政策調整不過來，就就會面臨大量人才流失。

　　這兩年人力資源在改革，進步很大。除了今年改革的部門外，沒有改革到的部門還在齊步走。抓住時代變革的轉折機會，要重新作出人力資源模型，改變 齊步走。這次我要在干部大會上講，一個人在最佳角色、最佳貢獻、最佳貢獻時間段，要給他最合理的報酬。不能像我這樣，到七、八十歲什么都多了，(還說)為 什么我沖上甘嶺時不多給我多吃一碗面呀!不同角色有不同時間段，不同專業有不同時間段，不同專業的不同角色也有不同時間段。為什么不讓最佳貢獻的人在沖上 “上甘嶺”時激勵，非要等他老了才給呢?不能給級別，給獎金也行。我們要看到新生事物的成長，看到優秀的存在。

　　第四，時勢造英雄，大時代一定會產生大英雄。我們一定要讓公司50%~60%的人是優秀分子，，然后在優秀的種子里再選更優秀的苗;中間分子 20%~30%。讓優秀分子來擠壓稍微后進的人，這樣他們可能也會產生改變。對英雄也要不求全責備，要接受有缺點的美。我曾在汶川抗震救災的文件批示“只 要過了汶川救災線，尿了褲子的也是英雄?！币还?27名，都發了金牌。有一點點成績就是英雄，將來才有千軍萬馬上戰場。

　　薪酬包制度就是要把落后的人擠出去，“減人、增產、漲工資”。今年調整了中基層的薪酬結構，明年開始對高級干部、高級專家的薪酬改革。大數據流量的現實問題將擺在時代面前，兩年后，就要開始沖鋒了，我們有一支嗷嗷叫的隊伍，該我們奪取勝利!