最近一段時間，或許是由于我個人對未來工作的舉棋不定，長久以來一直盤旋在心的一個問題被重新喚起：“互聯網時代，你該為誰工作？”

       我知道，對于那些深諳“U盤化生存”且智識正常的有為青年而言，這個問題的答案頗為直白：為自己唄。嗯，我也同意。忘了誰曾說，倘若十九世紀屬于帝國，二十世紀屬于大公司，那么二十一世紀無疑屬于個人。

       那么問題來了，在亂花漸欲迷人眼的自由連接世界，如何更有價值地做一枚U盤？更重要的是，如何讓“U盤”與“主機”之間的“插拔關系”不那么赤裸和生硬，從而變得含情脈脈？如何讓“自由雇傭制”更有利于雙方？是否還有更加完善的雇傭制度？也許才是更值得探尋的問題。

為自己工作

       首先，談及個人與公司的雇傭關系，一個無比篤定的事實是：以傳統日式公司為代表的終生雇傭制正在解體。這個沒什么可說，就像科斯在《企業的性質》一文中所言：公司存在的價值在于將時間，爭論，混亂和錯誤等“交易成本”最小化。而從本質上，公司是為了應對市場不確定性臨時構建的資源組合方式。于是，在傳統工業時代，產業結構相對固化，市場不確定性遠低于今日，企業——尤其那些巨頭與員工之間心照不宣地約定：以終身工作換取終身忠誠。在那個年代，職業穩如婚姻，跳槽如離婚般讓人錯愕，而每位員工也如登塔一樣在固定組織內攀爬——直至退休，似乎是多數人對于工作的唯一想象。

       然而，誠如丹尼爾·平克在《自由工作者的國度》里所說：“工業時代的生產資料以及創造財富的工具非常之大，所以你就需要一個大型組織來籌集資金尋找場地協調大家工作，由此創造財富，而今天的生產資料就是一臺手提電腦或平板電腦……互聯網時代一件很有意思的事是，人的壽命越來越長，同時組織機構的壽命卻越來越短。我們大部分人都會比我們工作的組織存活時間長，以前那種一輩子一份工作的情況越來越罕見了。”

       事實上，在所謂“自由人的自由連接”的時代，每人每時每刻都在進行更為細碎的分工與協作：你我在每一個網頁，APP和微信群里分身，完成經濟行為，有時還顯得分身乏術。毫無疑問，未來個體的流動和協作將更自由，所謂“企業無邊界”，而這種邏輯往下推演，或許真有可能出現科幻作家陳楸帆的“狂想”預言：“(未來)勞動者以液態形式自由流動結合，通過大數據平臺將客戶需求與人力資源精確匹配，個體最大限度發揮潛能，打破地域、語言及文化障礙?！?/p>

       嗯，當個人成為連接這個廣袤世界的節點，每個人都在為互聯網帶來的一切機會工作。舉個例子，關于“為自己工作”最有象征意義的不是像我這樣的撰稿人，或者攝影師，淘寶模特等原本“自由屬性”就很強的職業，而是如專車司機和保潔阿姨等，就像羅振宇所言，當他們也將自己視作自由職業者并因此感到滿足，這才是互聯網真正的變革之處。

       那么問題來了，對于那些坐在辦公室的普通“職員”而言，如何在為公司創造利益同時，將更多價值疊加在個人身上？更進一步說，如何在不確定性的時代打造相對可控的職業生涯？

       倘若你也在尋求這個問題的答案，建議你讀一下LinkedIn創始人里德·霍夫曼的《聯盟》這本書。在霍夫曼看來，未來也許不再有公司內外之別，個人與企業，企業與企業之間會出現新的關系——聯盟。

聯盟

       如你所知，如今大多數公司與員工都采用“自由雇傭制”——終身雇傭制的對立面——雇主將員工視為自由人，換句話說，視為“短期商品”。但在某種意義上，這樣的雇傭制度似乎無法充分建立創新所需要的高度信任與合作關系——相信你身邊也有不少“專業跳槽戶”。

       當然，良禽擇木而棲，“專業跳槽戶”無可厚非，只是在理想狀態下，倘若員工想要在一個組織內也能以一個“手藝人”的心態工作，將所在公司視作眼前“客戶”，將更多價值疊加在個人身上，而且使得雇傭雙方相互信任，相互投資，共同受益，那么也許會有更好的雇傭制度。

       嗯，作為全球最大職業社交網站LinkedIn的創始人，霍夫曼給出了自己的答案：將雇傭關系視作一個聯盟，將員工在公司度過的職業生涯規劃為一系列連續且具體的“任期”，一份由獨立雙方達成的有明確條款的互惠協議，員工只需在一段任期內恪盡職守地完成某個具體任務?！鞍凑找话愕慕涷灧▌t，初始轉變期(你可以理解為一段任期)將持續2-5年，這個規律幾乎普遍適用于任何企業或行業。在軟件業，2-5年正好是普通產品的開發周期，它讓員工可以完成一個重大項目。這種周期帶來的一個影響就是，硅谷的股票期權行權的等待期通常為4年。在消費品行業中，寶潔等公司的新品牌經理的初始任期為2-4年。”

       在里德·霍夫曼看來，某種意義上，任期制算是融合了終身雇傭制和自由雇傭制的優點，既可以建立信任，相互投資，也保留了雇主和員工適應瞬息萬變的不確定性世界所需的靈活性?！?在任期制中)每個人分步做出承諾，正如任何有意義的關系一樣，這種關系將隨著各方證明彼此能夠遵守承諾而加深。任期制是一種設計漸進式承諾從而形成聯盟的方式?！被舴蚵鼘懙?，“任期制的基本悖論是：承認員工可能離職是建立信任，從而建立良好關系，以確保保留住優秀人才的最佳方式。”

       事實上，霍夫曼不止一次強調了雙方坦誠相待的重要性。他舉了LinkedIn自己的例子：LinkedIn一位高管Kevin Scott會向前來面試的每個人提一個相同問題：“離開LinkedIn以后你還想做什么？”——以確保公司可以提供有助于其未來職業發展的任期制定計劃。

       嗯，其背后邏輯依然是：在自由連接的互聯網時代，可供“U盤”自由插拔的“主機”實在是太多了。不過，在霍夫曼眼中，“U盤”與“主機”在任期中建立的合作與信任，會在員工未來的任何一段職業生涯中得到回饋——換句話說，倘若員工選擇在一段或多段任期之后離職，那也可以通過“同事聯絡網”(一種類似校友會的形式)，成為原公司的支持者和外部資源。要知道，當連接更加緊密，每家公司關注的將不再是雇傭了多少人才，而是聯盟了多少人才。而當人才，資源和機會集中在一起，緊密相連成一張網，或許就會形成凱文凱利所說的收益遞增——某種意義上，這也正是硅谷的“秘訣”之一。

       當然，更進一步說，在更廣泛的尺度上，人類正從過去只從屬于一個機構，逐漸變成從屬于一個由短期協作和長期協作構筑的一整張網絡。那么，互聯網時代你在為誰工作？也許答案就是：為自己，同時也是為這張“網”。